Im Zuge der COVID-19-Pandemie und der sich entsprechend verändernden Arbeitswelt hat sich in vielen Unternehmen mittlerweile die Arbeit im „Home-Office“ etabliert. Nicht selten vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer das gelegentliche Arbeiten von zu Hause (alternierende Telearbeit) lediglich durch eine mündliche Vereinbarung. Hierbei wird jedoch häufig vergessen, dass die Gewährung von „Home-Office“ mit einer Vielzahl von rechtlichen Anforderungen verbunden ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer wieder aus dem „Home-Office“ an ihren jeweiligen Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers zurückholen möchte. Einen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office gibt es (noch) nicht Im Gegensatz zu anderen europäischen Mitgliedstaaten gibt es im deutschen Arbeitsrecht bislang keinen gesetzlich verankerten Anspruch auf Beschäftigung im Home-Office. Dementsprechend kommt es bereits bei der Etablierung darauf an, entsprechende (schriftliche) Vereinbarungen mit seinen Arbeitnehmern zu treffen. Hierbei sollte vom Arbeitgeber darauf geachtet werden, die richtigen und rechtlich erforderlichen Rahmenbedingungen für die Einführung und Durchführung des gelegentlichen Arbeitens von zu Hause zu schaffen. Dies beginnt bei der Verwendung der richtigen Begrifflichkeiten, denn „Home-Office“ ist nicht gleich „Home-Office“. Weiter geht es mit Regelungen hinsichtlich der Bereitstellung und ordnungsgemäßen Nutzung von Arbeitsmitteln (Laptop, Drucker, Smartphone, Tablet, etc…) und der Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen sowie der ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates. Überdies spielt auch der Datenschutz- und die Datensicherheit eine große Rolle. Welche Regelungen müssen getroffen werden, um sensible Daten des Unternehmens auch von zu Hause aus gegen einen Zugriff von fremden Dritten zu schützen? Wer sind überhaupt fremde Dritte? Mit unserer Newsletter-Serie „How to Home Office – mobiles Arbeiten, aber sicher!“ geben wir Ihnen Antworten auf die wichtigsten Fragen. Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Home-Office Wie die Einführung und die Durchführung des „Home-Office“, unterliegt auch die Beendigung einer Home-Office-Vereinbarung rechtlichen Anforderungen und entsprechendem Regelungsbedarf. Arbeitgeber sehen sich nicht selten vor Herausforderungen, wenn sie einmal im „Home-Office“ tätige Mitarbeiter wieder zurück in den Betrieb holen möchten. Für Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern bisher kein „Home-Office“ zugestanden haben, aber nunmehr, aufgrund der COVID-19-Pandemie, ihre Arbeitnehmer im „Home-Office“ arbeiten lassen (müssen), besteht das Risiko, dass Arbeitnehmer, die wieder in den Betrieb zur Arbeit kommen sollen, der Auffassung sind, dass mittlerweile ein Recht auf ein ständiges „Home-Office“ durch betriebliche Übung entstanden sei. Um dieses Risiko zu minimieren, ist es erforderlich, entsprechende Regelungen in Home-Office-Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern vorzusehen. Ähnlich wie im Anstellungsvertrag empfiehlt es sich, auch in der Home-Office-Vereinbarung eine Versetzungsklausel im Hinblick auf den Arbeitsort festzulegen. Diese erleichtert die einseitige Änderung des Arbeitsortes mittels des Weisungsrechts nach § 106 GewO. So besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer anzuweisen, zukünftig nicht mehr im Home-Office tätig zu werden, sondern (wieder) dauerhaft im Betrieb. Das Bundesarbeitsgericht („BAG“) verlangt dabei grundsätzlich „eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit“. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen, um sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeberinteressen zu berücksichtigen. Dabei gilt, je häufiger das „Home-Office“ genutzt wurde, desto stärker wiegt die Beeinträchtigung der Arbeitnehmerinteressen bei der Abwägung. Aber auch andere Umstände, wie beispielsweise die Zugehörigkeit eines Mitarbeiters zur sog. Risikogruppe oder die häusliche Betreuung der eigenen Kinder können im Einzelfall dazu führen, dass das Interesse des betroffenen Arbeitnehmers am „Home-Office“ gegenüber dem Rückkehrinteresse des Arbeitgebers überwiegt, mit der Folge, dass die einseitige Änderung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber (im Einzelfall) ausgeschlossen ist. Darüber hinaus besteht zudem die Möglichkeit, in der Vereinbarung eine einseitige Beendigungsmöglichkeit in Form eines Widerrufs oder eine Befristung aufzunehmen. Das Erfordernis der Aufnahme detaillierter Widerrufsgründe ist höchstrichterlich noch nicht geklärt. Die Rechtsprechung des BAG sieht dies bislang nur beim Widerruf von Vergütungsbestandteilen (z. B. Widerruf eines Dienstwagens oder des Weihnachtsgeldes) zwingend vor. Bei der Beendigung des „Home-Office“ dürfte es sich regelmäßig lediglich um die Veränderung des Arbeitsortes handeln, so dass vorgenannte Rechtsprechung nicht ohne Weiteres übertragbar sein dürfte. Dies deckt sich auch mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf („LAG“) vom 10.9.2014 (Az. 12 Sa 505/14). Dennoch stellte das LAG fest, dass eine vorbehalts- und voraussetzungslose Widerrufsmöglichkeit in einer Home-Office-Vereinbarung – soweit es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen handelt – den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und einer AGB-Kontrolle nicht standhält. Die betreffende Vereinbarung sah vor, dass das Home-Office von beiden Parteien mit einer vierwöchigen Ankündigungsfrist „ohne Angabe von Gründen aufgegeben werden kann“. Hierdurch verstoße die Klausel, nach Ansicht des Gerichts, gegen das Leitbild des § 106 GewO, da diese bei der einseitigen Anordnung zum Wechsel des Arbeitsortes die Arbeitnehmerinteressen nicht ausreichend berücksichtige. Für die Wirksamkeit der Klausel bedürfe es zumindest der Angabe, dass die Beendigung des „Home-Office“ unter „Berücksichtigung der Interessen der anderen Vertragspartei“ erfolge. Vor diesem Hintergrund erscheint es daher sinnvoll, eine entsprechende Widerrufsmöglichkeit an den Eintritt bestimmter Bedingungen (bspw. erheblicher Abfall der Arbeitsleistung) zu knüpfen oder die Erlaubnis des „Home-Office“ zeitlich oder sachlich zu befristen (bspw. für die Dauer der COVID-19-Pandemie, bis zum Ende des allgemeinen Kontaktverbots, etc.). Fazit Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Arbeitgeber in allen Phasen des „Home-Office“ (Planung, Durchführung und Beendigung) individualvertraglich klar und verständlich regeln und offen mit dem Betriebsrat kommunizieren sollten, um so etwaige Streitigkeiten zu vermeiden. Autor: Christian Schon, TIGGES Rechtsanwälte How to Home Office – Ausblick: In der nächsten Woche geht es um das Thema der Arbeitszeiterfassung im Home-Office – insbesondere vor dem Hintergrund des vielbeachteten EuGH-Urteils aus 2019 muss der Arbeitgeber auch hier besondere Sorgfalt walten lassen. Haben Sie Fragen zur Umsetzung des Home-Office in Ihrem Unternehmen bzw. sind unsicher, ob Sie bei der Einführung alle Fallstricke bedacht haben? Wir unterstützen Sie gern – bitte zögern Sie nicht uns anzusprechen.
