Beschäftigtendatenschutz: Welche Auskünfte muss ein Arbeitgeber erteilen?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 20.12.2018 – 17 Sa 11/18), können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber nicht nur umfassende Auskünfte zu den über sie gesammelten Daten verlangen, sondern darüber hinaus sogar eine entsprechende Datenkopie der Auskünfte. Dazu gehören auch so sensible Daten wie Leistungs- und Verhaltensbewertungen und die Ergebnisse interner Ermittlungen – so das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg.

In der vorzitierten Entscheidung hatte eine in der Rechtsabteilung eines großen deutschen Fahrzeugherstellers angestellte Führungskraft vor dem Arbeitsgericht geklagt. Angefangen mit einem Rechtstreit über eine Änderungskündigung kam es in der Folge immer wieder zu Auseinandersetzungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Dies ging so weit, dass der Arbeitgeber 2017 sogar eine interne Compliance-Ermittlung gegen den Arbeitnehmer durchführte. Im Herbst kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis nach mehreren Abmahnungen wegen Minderleistung. Im sich anschließenden Kündigungsschutzprozess verlangte der Arbeitnehmer Auskunft über sämtliche zu seiner Person gespeicherten Daten. Dabei stützte er sich auf seinen Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO. Der Arbeitgeber verweigerte diese Auskunft. Er berief sich unter anderem auf den Schutz berechtigter Interessen sogenannter „Whistleblower“, also Personen, die bei der Compliance-Ermittlung Auskünfte über den Kläger geliefert hatten.

Das LAG teilte die Ansicht des Autoherstellers nicht und verurteilte ihn u.a. zur Auskunft. Auch die Ergebnisse aus den internen Ermittlungen und die hieraus gewonnenen Erkenntnisse seien mitzuteilen. Der sich aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO abzuleitende Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers erstrecke sich auch auf nicht in der Personalakte gespeicherte Leistungs- und Verhaltensdaten samt einer entsprechenden Kopie. Der Anspruch auf Herausgabe einer Datenkopie in einem gängigen elektronischen Format ergebe sich aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Eine Grenze kann insoweit zwar grundsätzlich in schützenswerten Interessen anderer Arbeitnehmer liegen. Dies ergibt sich über Art. 15 Abs. 4 DSGVO auch aus dem Gesetz. Diese war nach Ansicht des LAG hier aber noch nicht überschritten. Der bloße Schutz eines hinweisgebenden anderen Arbeitnehmers im Rahmen einer Compliance-Ermittlung reiche für ein berechtigtes Interesse, mit dem die Auskunft verweigert werden darf, nicht aus. Ebenso wenig die Befürchtung, dass zukünftige Hinweise durch Mitarbeiter aus Angst vor Repressalien ausbleiben könnten. Das berechtigte Interesse an einer Geheimhaltung muss durch den Arbeitgeber im Einzelfall genau dargelegt werden, so das LAG. Im Ergebnis verlor der Autohersteller nicht nur den Kündigungsschutzprozess, sondern musste dem Arbeitnehmer auch umfassend die begehrten Auskünfte erteilen.

Praxis-Hinweis: Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitnehmers sollten Unternehmen auch den Datenschutz und aus diesem resultierende Auskunftspflichten genau im Blick behalten. Die weite Auslegung des Art. 15 DSGVO zu den Auskunftspflichten gibt dem Arbeitnehmer ein nicht zu unterschätzendes Druckmittel an die Hand.

Autor: Sebastian Keilholz, LL.M.

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